¿POR QUE TU ESTILO DE LIDERAZGO AFECTA TODA LA ORGANIZACION?

Los individuos como Seres Humanos
Existen  organizaciones en las que los gerentes no saben, no pueden, o no han sido entrenados para prestar atención a las necesidades de quienes en ellas trabajan. A la vez, muchas veces, tampoco saben, no pueden o no fueron entrenados para conjugar esos requerimientos con los de productividad. Por ello es que acaban generando terribles tensiones en aquellas personas que no vislumbran otra opción en donde desarrollar su futuro y obtener el sustento familiar. Son, esos directivos, co-responsables de crear situaciones tan terribles como las que he comentado en la nota anterior.

El corazón de la responsabilidad gerencial consiste en formarse y capacitarse para resolver esas tensiones entre cada persona y los requerimientos productivos de la organización.

La responsabilidad en el desarrollo de los recursos productivos
Las empresas han evolucionado notablemente en lo que se refiere a la utilización de los recursos productivos. Así es como se ha avanzado considerablemente en el desarrollo de procesos, en los conceptos de cadena y cosmos de valor, en la mejora constante de la calidad. Como contrapartida, mucho es lo que se sabe, y poco es lo que se lleva a la práctica, respecto al tratamiento de la Persona en Situación de Trabajo. Me refiero específicamente a la consideración de:

  • La identificación de la Vocación de cada persona para que encuentre, en beneficio de las partes, el espacio apropiado para desarrollarla
  • La Concordancia de los Proyectos Personales de cada individuo, con el Proyecto Institucional y de Negocios de la empresa

Mi percepción es que, hasta ahora, mucho se ha progresado en la línea de considerar a las personas como “factor de producción”, lo que está muy bien. Pero a la vez es muy poco lo que se hace (y aquí no me refiero a las teorías) para buscar y obtener genuinamente la satisfacción de las motivaciones de cada Ser Humano en situación de trabajo. Me refiero exactamente al bajo nivel de atención que se le presta al área de coincidencias que debieran establecerse entre el “Proyecto de la Persona” (Vocación + Capacidades Personales + Proyecto de Desarrollo), y el “Proyecto Institucional y de Negocios”, resumido en el Plan Estratégico de la empresa (ver Gráfico A).Para qué nos afectaPoner foco y mantener una cuidadosa y constante atención en la Zona de Coincidencias permitiría a todas las partes conocer cuál es el verdadero índice de adhesión y compromiso con que cuenta cada persona que trabaja, para abordar y alcanzar los desafíos propuestos. Algo conveniente y necesario para todas las partes. Recuerde que mientras más alto es el grado de conocimientos de las personas, ellas trabajan cada día más “en las empresas”, que “para las empresas”.

La responsabilidad de desarrollar el concepto humanista en la acción de dirigir
Hoy se ha impuesto hablar de equipos, y los gerentes se orientan a ellos. Todos quieren trabajar con equipos de alta performance. Para reflexionar al respecto me remito a la “figura de la orquesta”, como analogía de acción en equipo. Verá que es inusual que un Director se dirija a ella “como grupo”. Éste generará una relación “uno a uno” con cada uno de los profesionales que la integran para lograr inicialmente, y en forma gradual, los acuerdos de participación de cada uno en su partitura. Luego, por su responsabilidad en el resultado, se preocupará por el “efecto armonía” que deviene del conjunto. Y así, en una constante complementariedad dinámica, continuará trabajando desde el resultado individual de cada uno, para llegar a la más ajustada armonía del conjunto. Generará así una doble y permanente relación:

  1. Individual, para impulsar y lograr desarrollar lo mejor que es capaz de dar cada uno de los intérpretes.
  2. Grupal -como responsable por el resultado- para lograr la armonía del conjunto, fruto de la sumatoria ordenada de cada acción individual.

La efectividad de un equipo está directamente relacionada con la ajustada acción que logren cada uno de sus integrantes. Es a partir de cada acción estrictamente realizada que se consigue la armonía general buscada. Tanto en la empresa como en una orquesta, el director trabajará a partir el sesgo motivacional que moviliza cada uno de los ejecutantes para realizar lo que está haciendo. Este es el principio de la formación de equipos eficaces. A partir del trabajo personal con cada uno de los individuos, con clara definición de la armonía, integrando la complementariedad dinámica que requiera “la partitura”. Con este criterio el resultado del equipo no será otra cosa que una agradable consecuencia.

 Gerenciando a través de las personas
Las formas de actuar de las personas, desde mi perspectiva, dependen básicamente de cinco factores que se encuentran dentro de ellas:

  1. El Conocimiento de si mismas
  2. El respeto por sus Valores y los de las demás personas
  3. La Capacidad de Innovación y flexibilidad para adaptarse al contexto
  4. El Sesgo Motivacional
  5. La Visión o Perspectiva

1. El Conocimiento de si mismas, en este caso, me refiero a lo que cada persona es capaz de conseguir por su formación, por su cosmovisión. Es a partir del orden de su propia vida que podrá lograr ordenar, en aproximaciones sucesivas, los recursos que disponga para alcanzar las metas propuestas. Y en esto nunca “se llega a ser definitivamente”, es una constante búsqueda por “ser día a día”.

2. El respeto por los Valores significa considerar al otro tal como es. Se refiere al grado de comprensión y aceptación  de las personas, de sus valores propios. Comprensión y aceptación que permita liberar, como actitud positiva, todo el potencial de cada persona. Potencial liberado dentro de un marco de respeto y valores compartidos, en el que la articulación de la diversidad conduzca a obtener la necesaria complementariedad dinámica.

3. Capacidad de Innovación y Flexibilidad en un nuevo mundo donde las fronteras de la organización se han desdibujado (como concepto clásico) hay que despojarse de los hábitos arraigados. Hay que aprender y practicar la “destrucción creativa”, donde si bien las creencias básicas no son negociables, éstas se convierten en referentes que permiten cambiar resueltamente en lugar de dejarse llevar por las circunstancias, sin propósito alguno

4. El Sesgo Motivacional, se refiere al impulso que lleva a las personas a elegir una acción concreta respecto de otras. Es una respuesta de la persona ante el valor percibido de una acción, donde ese valor depende de los resultados que provoca su ejecución.

Así hay tres valores distintos, para cualquier acción, que originan una clase diferente de motivación:

  1. Extrínseca (Aquella acción que se realiza por la recompensa o castigo que se espera y donde lo verdaderamente querido por el sujeto, no es la realización de la acción, sino la recompensa que está allá afuera)
  2. Intrínseca (Acción que formaliza una persona debido a la satisfacción que espera obtener por su realización. Lo verdaderamente querido, son las consecuencias que obtendrá la persona por el hecho de ser el productor de  la acción)
  3. Trascendente (El factor distintivo de esta motivación es que la necesidad que tal acción busca satisfacer, pertenece a otra persona distinta de quien la realiza y no espera ninguna devolución relacionada)

Todas ellas concurren para impulsar a las personas a ejecutar acciones en cualquier actividad donde se encuentren. El gerente deberá entonces contemplar que no necesariamente todas las personas responden a estímulos similares, más allá de lo incitantes y provocadores que puedan parecerle a quien los propone. Esa es la razón por la que se puede observar que algunas personas son movilizadas, y otras no, por iguales argumentos. Nos lleva a comprender que cada persona es única e irrepetible. Que cada una obedece a motivaciones muy particulares. Tampoco resulta sencillo darse cuenta que uno no gerencia equipos, sino que en realidad gerencia a cada persona en forma individualísima.

5. La Visión se refiere a la capacidad que tienen las personas para poner tensión y atractividad creando un futuro inspirador. Es la capacidad para generar tensión en pos de objetivos superadores, orientados a sumar valor.

Haciendo camino al andar
Estos cinco principios se refuerzan recíprocamente dando como resultado “una forma de ser” que se refleja en las acciones de las personas. La gestión empresarial consiste en orientar “esas formas de ser” hacia lo que se busca conseguir, transitando con cierto ritmo un camino en el que intervienen muchas personas y situaciones cambiantes. Es donde nos reunimos para alcanzar algo que no podríamos conseguir solos, y descubrimos que todos nos necesitamos. La esencia de dirigir consiste en percibir  que es necesario cientos dintervenciones de personas que tienen el mismo interés de recorrer un  mismo camino y actuar en consecuencia.  Dirigir implica hacerse cargo de ello, saber que sin la voluntad de los demás la dirección poco puede hacer. Es, como decía en la nota de Resiliencia (24/08/09): Se requiere entonces formación específica, flexibilidad para administrar los cambios, actitud proactiva, valores definidos, claridad de visión y, por sobre todo, ser buena persona.

No debiera existir gente que se sienta excluida de las organizaciones si se cumpliera con lo expuesto en esta simple propuesta. Mucho es lo que ahorrarían los gerentes a las empresas y a las personas atendiendo y conciliando las Esperanzas e Ilusiones de todas las partes. Las empresas son sistemas económicos, pero también sistemas sociales. Quienes dirigen  tienen sobre sus espaldas la responsabilidad de terminar con situaciones tan terribles como las que he comentado en la nota anterior.

Fuente: www.franciscolehmann.com – 16/09/2009